ความสำคัญ

BPP เชื่อว่าพนักงานเป็นหนึ่งในทรัพยากรที่สำคัญในการขับเคลื่อนการเติบโตขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งธุรกิจไฟฟ้าที่ต้องการบุคคลากรที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน นอกจากการจัดให้มีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดีและปลอดภัยแล้ว BPP ยังกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติต่อแรงงานตามแนวปฏิบัติที่ดีตามมาตรฐานสากลด้านแรงงานและสิทธิมนุษยนชน ปฎิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรมและเท่าเทียมในทุกกระบวนการของการบริหารงานทรัพยากรบุคคล เพื่อให้บุคคลากรทุกคนที่ทำงานให้กับองค์กรมีความสุขและมีคุณภาพชีวิตที่ดี ซึ่งส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรอย่างยั่งยืน  

นอกจากนี้ การดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพเข้ามาร่วมงาน รวมถึงการรักษาพนักงานให้คงอยู่กับองค์กร ถือเป็นปัจจัยสำคัญที่สนับสนุนให้ BPP สามารถดำเนินกลยุทธ์เพื่อการเติบโตและบรรลุเป้าหมายทั้งในระยะสั้นและระยะยาว โดยเฉพาะในธุรกิจไฟฟ้าและพลังงาน ที่ต้องการบุคลากรที่มีคุณสมบัติและประสบการณ์เฉพาะทาง ซึ่งเป็นที่ต้องการของตลาดแรงงาน บริษัทฯ จึงจำเป็นต้องมีกระบวนการในการดึงดูดและรักษาพนักงานให้คงอยู่กับองค์กรได้อย่างยาวนาน

 

เป้าหมายปี 2568

• ไม่มีอุบัติการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดกฎหมายด้านแรงงาน
• สภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นไปตามมาตรฐานที่กฎหมายกำหนดอย่างครบถ้วน

 

แนวทางการบริหารจัดการ

BPP ได้ออกแบบระบบในการบริหารทรัพยากรมนุษย์และสวัสดิการพนักงานในทุกกระบวนการ โดยยึดมั่นวัฒนธรรมองค์กร บ้านปู ฮาร์ท และหลักการบริหารทรัพยากรบุคคล 3 ประการ ได้แก่ หลักความเท่าเทียมกันของพนักงาน (Equitability) หลักการบริหารด้วยผลงาน (Performance-based management) และ หลักการบริหารและพัฒนาสมรรถนะขีดความสามารถ (Competency-based management)  ควบคู่กับ การบริหารความหลากหลายของพนักงาน (Diversity) ทั้งด้านเชื้อชาติ ศาสนา ภาษา วัฒนธรรม อายุ ความรู้ มุมมอง และประสบการณ์การทำงาน ในทุกที่ที่ BPP ดำเนินธุรกิจ เพื่อให้พนักงานสามารถนำจุดแข็งด้านความหลากหลายเหล่านี้ มาใช้ในการเพิ่มคุณค่าและความสามารถในการแข่งขัน ทำงานร่วมกันอย่างมีความสุข ยืดหยุ่น คล่องตัว เหมาะสมกับตำแหน่งงานและวิถีชีวิตที่พร้อมปรับเปลี่ยน พร้อมทั้งสร้างสรรค์นวัตกรรมในทุกด้าน เพื่อขับเคลื่อนธุรกิจและบรรลุเป้าหมายในการเติบโตขององค์กรอย่างยั่งยืน 

นอกจากนี้ การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ให้เข้ากับบริบทใหม่ของการดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ จะมุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนผ่านองค์กรเพื่อเข้าสู่ยุคใหม่ของการบริหารจัดการและขยายการดำเนินงานในหลากหลายประเทศที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร ดังนั้นการดำเนินงานด้านแรงงานจะต้องเป็นไปตามมาตรฐานการจัดการแรงงานสากล และเป็นไปตามกฎหมายแรงงานของประเทศนั้นๆ รวมถึงพนักงานทุกคนในทุกประเทศจะต้องได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมและเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันตามหลักการของ DEI หรือ Diversity (ความหลากหลาย) Equity (ความเสมอภาค) Inclusion (การผนวกรวม)  

BPP ได้ดำเนินการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ดังต่อไปนี้  

• สนับสนุนการทำงานร่วมกันภายใต้ความหลากหลาย (Diversity) ในทุกประเทศที่บริษัทฯ ดำเนินธุรกิจอยู่ เพื่อเสริมความแข็งแกร่งในการทำงานร่วมกัน และขับเคลื่อนนวัตกรรมของบริษัทฯ ให้ธุรกิจเติบโตอย่างยั่งยืน  
• มุ่งสร้างให้บุคลากรเป็นพนักงานมืออาชีพ พัฒนาศักยภาพและให้โอกาสพนักงานทุกชนชาติ เชื้อชาติ ภาษา และเพศ อย่างเสมอภาคเท่าเทียมกัน  
• การเคารพและปฏิบัติตามหลักสิทธิมนุษยชน กำหนดนโยบายสิทธิมนุษยชนที่ยึดหลักสิทธิเสรีภาพ ความเสมอภาค และศักดิ์ศรี ความเป็นมนุษย์โดยไม่เลือกปฏิบัติตามเพศ เชื้อชาติ ศาสนา หรือสีผิว ซึ่งบริษัทฯ ให้ความสำคัญกับกฎหมายแรงงานและเคารพสิทธิมนุษยชนตามปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน (Universal Declaration of Human Rights: UDHR)  หลักการชี้แนะเรื่องสิทธิมนุษยชนสำหรับธุรกิจแห่งสหประชาชาติ (United Nations Guiding Principles on Business and Human Rights: UNGPs) และปฏิญญาว่าด้วยหลักการและสิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (The International Labor Organization Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work: ILO) และกฎหมายแรงงานของทุกประเทศที่บริษัทฯ ดำเนินธุรกิจ ซึ่งครอบคลุมการดำเนินงานด้านแรงงานกับพนักงานและผู้มีส่วนได้เสียที่เกี่ยวข้อง เช่น คู่ค้าทางธุรกิจ คู่ค้าชุมชน ผู้ร่วมทุน และผู้รับเหมาภายนอก ซึ่งครอบคลุมตามหลักสิทธิมนุษยชนทุกด้าน ได้แก่  
  • การใช้แรงงานบังคับ ไม่กระทำหรือสนับสนุนให้มีการใช้แรงงานบังคับในทุกรูปแบบ รวมทั้งไม่ใช้การลงโทษทางกายหรือการคุกคามจากการถูกกระทำรุนแรงเป็นมาตรการด้านระเบียบวินัยหรือการควบคุม 
  • การใช้แรงงานเด็ก กำหนดอายุขั้นต่ำของพนักงานที่จะว่าจ้างให้เป็นไปตามกฎหมายแรงงานของแต่ละประเทศไว้อย่างชัดเจนเพื่อป้องกันความเสี่ยงจากการว่าจ้างแรงงานเด็ก 
  • การใช้แรงงานหญิง ไม่มอบหมายให้พนักงานหญิงทำงานที่เป็นอันตรายต่อสุขภาพหรือร่างกายตามที่กฎหมายกำหนด และจัดให้พนักงานหญิงที่มีครรภ์ทำงานหรืออยู่ในสภาพแวดล้อมที่เหมาะสม รวมถึงจะไม่เลิกจ้าง ลดตำแหน่ง หรือลดสิทธิประโยชน์สวัสดิการต่างๆ ของพนักงานหญิงเพราะเหตุจากการมีครรภ์ 
  • การใช้แรงงานต่างด้าว การจ้างแรงงานต่างด้าวของบริษัทฯ และคู่ค้าธุรกิจจะต้องถูกต้องตามกฎหมายทั้งในเรื่องสัญญาจ้างและใบอนุญาตทำงาน เพื่อยกระดับขีดความสามารถทางการแข่งขันของคู่ค้าธุรกิจและบริษัทฯ ให้เติบโตไปด้วยกันอย่างยั่งยืน 
  • สภาพแวดล้อมในการทำงานและคุณภาพชีวิตแรงงาน ส่งเสริมสภาพการจ้างงานที่เหมาะสมให้แก่พนักงาน รวมถึงดูแลสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ปลอดภัย เพื่อให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตที่ดีสามารถปฏิบัติงานได้โดยไม่ส่งผลกระทบต่อสุขภาพกายและสุขภาพจิต ตลอดจนการดำเนินงานตามมาตรฐานอาชีวอนามัยและความปลอดภัย และมีการทบทวนระเบียบปฏิบัติที่เกี่ยวข้องอย่าสม่ำเสมอ เพื่อนำมาพัฒนาปรับปรุงให้เหมาะสม 
  • เสรีภาพในการสมาคมและการรวมกลุ่มเพื่อเจรจาต่อรอง เคารพสิทธิพนักงานและให้เสรีภาพในการเข้าร่วมสมาคม สหภาพ สหพันธ์ต่างๆ การรวมกลุ่มเพื่อเจรจาต่อรอง และจะไม่ขัดขวางการดำเนินการของสหภาพแรงงาน หรือสหพันธ์แรงงาน หรือขัดขวางการใช้สิทธิของพนักงานในการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน รวมทั้งให้มีการอำนวยความสะดวก และจะปฏิบัติต่อตัวแทนนั้นเท่าเทียมกับพนักงานอื่นๆ  
  • การสนับสนุนให้คู่ค้าทางธุรกิจและผู้รับเหมาในห่วงโซ่อุปทาน ปฏิบัติตามหลักสิทธิมนุษยชนรวมถึงการไม่เข้าไปมีส่วนเกี่ยวข้องกับการละเมิดสิทธิมนุษยชน  

• การเคารพการไม่เลือกปฏิบัติและการต่อต้านการล่วงละเมิด ดำเนินการตามนโยบายการไม่เลือกปฏิบัติและการต่อต้านการล่วงละเมิดของกลุ่มบ้านปู โดยมีการป้องกันและคุ้มครองพนักงานทุกระดับไม่ให้ถูกเลือกปฏิบัติ การถูกล่วงละเมิดและคุกคามในรูปแบบต่างๆ รวมถึงการคุมคามทางเพศ เพื่อที่จะสร้างให้สภาพแวดล้อมในการทำงานดีและความปลอดภัย  
• การสรรหาและคัดเลือกพนักงาน พิจารณาที่คุณสมบัติ ความรู้ และความสามารถของผู้สมัครทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน โดยให้ตรงกับความต้องการของตำแหน่งงานเป็นหลัก  
• การบริหารค่าตอบแทน ยึดหลักความยุติธรรมและเท่าเทียม โดยจะการบริหารค่าตอบแทนให้เกิดความเป็นธรรมทั้งภายในและสามารถแข่งขันได้ รวมทั้งยึดหลักการจ่ายค่าตอบแทนที่เชื่อมโยงกับผลสำเร็จของงาน 
• การเคารพและปฏิบัติตามกฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับ และจารีตประเพณีท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องในทุกที่ที่เข้าไปดำเนินธุรกิจถือเป็นสิ่งพื้นฐานที่พนักงานทุกคนพึงปฏิบัติ 
• การอบรมและพัฒนาพัฒนา สนับสนุน เปิดโอกาสให้พนักงานทุกคนได้ใช้และพัฒนาความสามารถให้เต็มศักยภาพอย่างเท่าเทียม โดยยึดหลักความสามารถ (Competency Based) เพื่อให้การอบรมและพัฒนาบุคลากรมีความสามารถตรงตามความต้องการของตำแหน่งงาน หน่วยงาน และองค์กร 
• ระบบช่องทางร้องเรียน โดยพนักงานสามารถส่งคำร้องผ่านคณะกรรมการสวัสดิการ ที่จัดตั้งขึ้นเพื่อเป็นช่องทางหนึ่งให้พนักงานนำเรื่องเสนอเพื่อพิจารณาและนำเสนอผู้บริหารเป็นลำดับถัดไป นอกจากนี้ พนักงานสามารถปรึกษา หรือส่งข้อร้องเรียนในเรื่องต่างๆ ผ่านทางหัวหน้างานและฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยตรง ในกรณีที่พนักงานต้องการส่งเรื่องโดยไม่ระบุตัวตน สามารถส่งทางระบบรับข้อร้องเรียนออนไลน์ เช่น ความไม่สบายใจในการทำงาน ความขัดแย้งในทีม ความขัดแย้งกับหัวหน้างาน การปฏิบัติงานที่ไม่โปร่งใส รวมไปถึง การคุกคามทางเพศ ซึ่งบริษัทฯ มีกระบวนการสอบสวนการร้องทุกข์ และลงโทษทางวินัย ตามที่ระบุไว้ในข้อบังคับการทำงาน  

BPP มีแนวทางในการดึงดูดและรักษาพนักงานให้คงอยู่กับองค์กร ดังนี้ 

1. การวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์ (Strategic Workforce Planning) และการพัฒนาผู้สืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning)

BPP ดำเนินการวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์โดยผสานกลยุทธ์ทางธุรกิจเข้ากับการวิเคราะห์ข้อมูลบุคลากร เพื่อให้มั่นใจว่ามีบุคลากรเพียงพอและมีประสิทธิภาพ รองรับการเติบโตขององค์กรในอนาคต ในด้านการพัฒนาผู้สืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning and High Potential Management) บริษัทฯ ดำเนินการร่วมกับคณะกรรมการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง เพื่อคัดเลือกและติดตามผู้สืบทอดตำแหน่งสำคัญอย่างต่อเนื่อง โดยมุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพผ่านโครงการต่าง ๆ เช่น โครงการพัฒนาผู้นำระดับโลกของกลุ่มบ้านปู (Banpu Global Leader Program: BGLP), การโค้ชรายนุคคล (Individual Coaching) และแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Program: IDP)

ในปี 2567 บริษัทฯ ได้ริเริ่มโครงการ Banpu Global Talent and Mobility เพื่อพัฒนาผู้นำระดับนานาชาติและเสริมสร้างศักยภาพของบุคลากรในทุกประเทศ โดยมุ่งเน้น 3 ด้านหลัก ได้แก่

1. การพัฒนาเส้นทางอาชีพระดับโลกพร้อมความเข้าใจทางวัฒนธรรม (Developing Global Careers with Cultural Awareness) มุ่งเสริมสร้างความมั่นใจและประสิทธิภาพในการทำงานในสภาพแวดล้อมในระดับนานาชาติ พร้อมทั้งพัฒนาความเข้าใจและการปรับตัวทางวัฒนธรรม  
2. การเพิ่มประสิทธิภาพการสนับสนุนธุรกิจและการถ่ายทอดความรู้ (Enhancing Business Support and Knowledge Transfer) มุ่งสนับสนุนการดำเนินธุรกิจข้ามภูมิภาค และส่งเสริมการแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ระดับสากล  
3. การพัฒนาเส้นทางอาชีพแบบองค์รวม (Holistic Career Growth) มุ่งสร้างเส้นทางอาชีพที่ยืดหยุ่นและสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร พร้อมทั้งพัฒนาความสามารถในการปรับตัวและความเข้าใจทางวัฒนธรรม

นอกจากนี้ BPP ยังมุ่งมั่นในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลเพื่อรองรับความต่อเนื่องในการดำเนินธุรกิจ และสร้างองค์กรที่แข็งแกร่งในระยะยาว พร้อมขับเคลื่อนบุคลากรให้เติบโตอย่างมั่นคงและมีศักยภาพในเวทีระดับโลก  

2. การคัดเลือกบุคลากรและการเติบโตในอาชีพ 

BPP มุ่งมั่นที่จะสร้างกระบวนการคัดเลือกและจ้างงานที่โปร่งใส ครอบคลุม และสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร เพื่อเสริมสร้างความสำเร็จร่วมกันระหว่างพนักงานและองค์กร นอกจากนี้ บริษัทฯ เชื่อว่าการส่งเสริมให้พนักงานมีความชัดเจนในเป้าหมายอาชีพ และการเปิดโอกาสในการพัฒนาในรูปแบบที่หลากหลาย เป็นกุญแจสำคัญที่ช่วยสร้างความยั่งยืนให้กับองค์กรและพนักงานไปพร้อมกัน 

• กระบวนการคัดเลือกบุคลากร เพื่อให้ได้พนักงานที่เหมาะสม กลุ่มบ้านปูนำแบบทดสอบ Culture Fit และ ผ่านกระบวนการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioral-Based Interview) มาใช้ในการประเมินพฤติกรรมและทัศนคติของผู้สมัครเบื้องต้น เพื่อให้ประเมินความสอดคล้องของคุณสมบัติและค่านิยมของผู้สมัครต่อวัฒนธรรมองค์กร ผู้สมัครจะต้องผ่านเกณฑ์ที่กำหนดเพื่อเข้าสู่กระบวนการคัดเลือกขั้นถัดไป 
• กระบวนการต้อนรับและปรับตัวพนักงานใหม่ (Onboarding) สำหรับพนักงานที่ผ่านการคัดเลือก บริษัทฯ มีระบบที่ช่วยในการปรับตัวเพื่อสนับสนุนการเริ่มต้นในองค์กรอย่างราบรื่น ได้แก่ 
  • ระบบพี่เลี้ยง (Mentorship) จัดพี่เลี้ยงที่มีประสบการณ์ในทีมมากกว่า 1 ปีในองค์กร คอยให้คำแนะนำ 
  • การฝึกอบรมในงาน (On-the-Job Training) เรียนรู้และพัฒนาทักษะที่เกี่ยวข้องกับงานจริง 
  • การติดตามและประเมินความสุขของพนักงาน (Happiness Index Check) เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานสามารถปรับตัวและเข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่ได้อย่างราบรื่น 

• โอกาสการเติบโตภายในองค์กร (Internal Job Posting) เปิดโอกาสให้พนักงานได้สมัครงานภายในองค์กรในตำแหน่งที่สนใจ เสมือนการสมัครงานใหม่ โดยกระบวนการรับสมัครเป็นไปตามมาตรฐานเดียวกับการคัดเลือกจากภายนอก โดยให้โอกาสพนักงานภายในก่อน เพื่อสร้างโอกาสการพัฒนาตนเองในสายงานที่หลากหลาย 
• การออกแบบและพัฒนาอาชีพ (Design Your Own Career) เพื่อสนับสนุนการเติบโตในสายอาชีพของพนักงาน บริษัทฯ จัดการอบรมและให้ความรู้ด้าน Career Development โดยเปิดโอกาสให้พนักงานวางแผนการเติบโตร่วมกับหัวหน้างานในรูปแบบต่าง ๆ เช่น 
  • การทำงานในโครงการ (Project Assignment) สร้างความท้าทายและเรียนรู้ทักษะใหม่ 
  • การโอนย้ายตำแหน่ง (Job Transfer) เพื่อขยายประสบการณ์ในสายงานที่เกี่ยวข้อง 
  • การหมุนเวียนงานชั่วคราว (Job Rotation) เพื่อพัฒนาความเข้าใจในสายงานข้างเคียง 
  • การทำงานในเครือข่ายบริษัทในต่างประเทศ (Expatriate) ทั้งระยะสั้น กลาง และยาว เพื่อเรียนรู้จากบริบทการทำงานที่หลากหลาย 

3. การประเมินผลการดำเนินงานของพนักงาน 

BPP มีระบบบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงาน (Performance Management System) เพื่อสร้างความเป็นธรรม การบริหารผลงานและค่าตอบแทนของพนักงานไปในทิศทางเดียวกันกับเป้าหมายของบริษัทฯ โดยกำหนดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานทั่วทั้งองค์กรปีละ 2 ครั้ง องค์ประกอบของการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานแบ่งออกเป็น 2 ส่วนที่สำคัญคือ 

บริษัทฯ ยังได้กำหนด ตัวชี้วัดด้านความเป็นผู้นำ (Leadership KPIs) ซึ่งรวมอยู่ในตัวชี้วัดตามผลงานหลักของการประเมินผลการดำเนินงานผู้บริหารระดับกลางขึ้นไป โดยเป็นการประเมินทักษะความเป็นผู้นำและความเอาใจใส่ดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาในสายงานที่รับผิดชอบ ซึ่งตัวชี้วัดความเป็นผู้นำนี้จะถูกประเมินโดยผู้ใต้บังคับบัญชาลงไป 1 ขั้น 

นอกจากนี้ บริษัทฯ ยังมีระบบการประเมิน 360 องศา ภาคสมัครใจ โดยมีระบบขอความคิดเห็นในการทำงานและพฤติกรรมของพนักงานทั้งจากผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงานข้ามสายงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อเป็นประโยชน์ในการพัฒนาตนเองของพนักงานโดยมีการรักษาความเป็นส่วนตัวของข้อมูลของพนักงานและผู้ประเมิน 

เพื่อให้ได้ผลการประเมินการปฏิบัติงานที่มีความเที่ยงตรงและสามารถจำแนกพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดีเลิศจากพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานปกติตามมาตรฐานขององค์กร ทางบริษัทฯ ได้นำกระบวนการเปรียบเทียบมาตรฐานมาใช้กับทุกหน่วยงานในองค์กร โดยครอบคลุมในส่วนของการกำหนดตัวชี้วัดผลงานหลัก (Work-related KPI) การประเมินผลการปฏิบัติช่วงครึ่งปีแรกและช่วงครึ่งหลังของปี นอกจากนี้ยังได้ปรับเกณฑ์การจำแนกผลการปฏิบัติงานให้มีความเข้มข้นมากยิ่งขึ้นทำให้สามารถจำแนกพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดีเลิศได้แม่นยำ ส่งผลให้บริษัทฯ สามารถให้รางวัลในส่วนค่าตอบแทนด้านการเงินให้กับพนักงานกลุ่มนี้ได้อย่างมีนัยสำคัญ  

สำหรับกลุ่มพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐานที่กำหนดทางบริษัทฯ ได้นำโครงการปรับปรุงและพัฒนาผลการปฏิบัติงาน (Performance Assistant Program หรือ PAP) มาใช้กับพนักงานกลุ่มนี้เพื่อช่วยให้ผลการปฏิบัติงานกลับสู่มาตรฐานปกติภายใต้ระยะเวลาที่กำหนดโดยหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ทำงานร่วมกันกับหัวหน้างานอย่างใกล้ชิด 

4. ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหนือกว่ามาตรฐาน เพื่อการดูแลที่รอบด้าน ความหลากหลาย และการมีส่วนร่วมของพนักงาน

BPP ให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน เพราะตระหนักว่าพนักงานที่มีสุขภาพดีและมีส่วนร่วมคือหัวใจแห่งความสำเร็จขององค์กร บริษัทจึงมอบสวัสดิการที่ครอบคลุมมากกว่ามาตรฐานทั่วไป เพื่อรองรับความต้องการที่หลากหลายของพนักงาน สนับสนุนสุขภาวะในทุกมิติ และส่งเสริมการมีส่วนร่วม สิ่งเหล่านี้ไม่เพียงช่วยลดการลาป่วยและการขาดงาน แต่ยังเพิ่มประสิทธิภาพ ความพึงพอใจ และความยั่งยืนขององค์กร ทั้งด้านคุณภาพชีวิต ความมั่นคงทางการเงิน และความมั่นคงทางสังคม

• นโยบาย Work Anywhere
  • ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของเครือ Banpu บริษัทถือเป็นผู้บุกเบิกการทำงานแบบยืดหยุ่น โดยเริ่มนำร่องการทำงานจากที่พักอาศัย (Teleworking) ตั้งแต่ปี 2551ปี 2563 ได้ขยายจากสัปดาห์ละ 1 วัน เป็นสัปดาห์ละ 2 วัน
  • ในช่วงการแพร่ระบาดของโควิด-19 พนักงานได้แสดงถึงความเป็นมืออาชีพและวินัยในการทำงาน ทำให้บริษัทสามารถนำ นโยบาย Work Anywhere 100% มาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
  • เมื่อเข้าสู่ “New Normal” บริษัทตระหนักว่าการทำงานแบบพบปะโดยตรงยังมีความสำคัญต่อการประสานงานระหว่างแผนก จึงได้ปรับนโยบายเป็น ทำงานนอกสถานที่สัปดาห์ละ 2 วัน พร้อมจัดทำ Work Redesign Guidelines เพื่อระบุว่างานใดสามารถทำได้จากระยะไกล และงานใดที่ควรทำหรือประชุมร่วมกันที่สำนักงาน
• โครงการสนับสนุนสุขภาวะพนักงาน
  นอกจากสิทธิประโยชน์พื้นฐาน เช่น การตรวจสุขภาพประจำปีและประกันสุขภาพกลุ่มแล้ว BPP ยังมีโครงการดูแลพนักงานรอบด้าน ได้แก่:
  • การลาคลอด: 98 วัน (บริษัทจ่ายเต็ม 75 วัน) และได้มีการขยายสิทธิ์เพิ่มเติมตั้งแต่ปี 2567
  • การลาเพื่อเป็นบิดา (Parental Leave): 10 วัน โดยบริษัทจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวน เพื่อให้พนักงานชายสามารถดูแลคู่สมรสในช่วงคลอด ขยายสิทธิ์ตั้งแต่ปี 2567
  • Boost Me Up Program: ให้คำแนะนำเพื่อเสริมสร้างสุขภาวะทั้งด้านร่างกาย จิตใจ จิตวิญญาณ และการเงิน
  • Onboarding Program: กระบวนการต้อนรับและปรับตัวของพนักงานใหม่อย่างเป็นระบบ
  • การสนับสนุนสุขภาพจิต: ให้คำปรึกษาทางจิตเวชโดยผู้เชี่ยวชาญ
  • การดูแลสุขภาพเบื้องต้น: บริการปรึกษาแพทย์ออนไลน์และจัดส่งยาผ่านโครงการ “Health at Work”
  • การสนับสนุนคุณแม่ที่ให้นมบุตร: มีตู้เย็นแยกเฉพาะสำหรับเก็บน้ำนมแม่ในสถานที่ทำงาน
• นโยบายการลาใหม่ (เริ่มใช้ปี 2568)
  • วันลาเนื่องในวันเกิด (Birthday Leave): ลาพักผ่อนวันเกิดได้ 1 วันต่อปี โดยสามารถใช้ได้ภายในเดือนเกิด เพื่อส่งเสริมการสร้างสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว
  • Recharge Day: ลาพักผ่อนด้านสุขภาวะจิตใจ 1 วันต่อปี เพื่อให้พนักงานได้ฟื้นฟูพลังใจ ลดความเครียด และกลับมาทำงานอย่างมีสมาธิและประสิทธิภาพ
  • การลางานเพื่อร่วมพิธีศพในครอบครัว (Family Funeral Leave): ลาได้ตามระยะเวลาของพิธีกรรมศาสนา โดยไม่มีการจำกัดจำนวนวันหรือจำนวนครั้ง และบริษัทจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนตลอดช่วงการลา เพื่อสนับสนุนพนักงานในช่วงเวลาแห่งความสูญเสีย

5. การส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร บ้านปู ฮาร์ท ผ่าน Banpu Change Leader (BCL) 

บริษัทฯ สร้างวัฒนธรรมองค์กร บ้านปู ฮาร์ท มายาวนาน ซึ่งการส่งเสริมและรักษาวัฒนธรรมขององค์กรให้คงอยู่ต่อไปนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง หากทั้งพนักงานเก่าและพนักงานใหม่มีความเข้าใจและแสดงออกถึงพฤติกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กร 3 ประการ ได้แก่ ใจรัก (Passionate) สร้างสรรค์ (Innovative) และมุ่งมั่นยืนหยัด (Committed) ได้อย่างชัดเจน เมื่อพนักงานในแต่ละประเทศมีความรู้ ความเข้าใจ และแสดงพฤติกรรมในการทำงานร่วมกันโดยยึดหลักบ้านปู ฮาร์ท พนักงานก็จะทำงานด้วยกันอย่างมีความสุข และมีความมุ่งมั่นในการสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กรโดยรวม  

ในการส่งเสริมการมีวัฒนธรรมองค์กร ทางบริษัทฯ จัดให้มี Banpu Change Leader (BCL) ซึ่งเป็นตัวแทนพนักงานจากหน่วยงานต่าง ๆ ที่สมัครใจมาเป็นบุคคลที่เป็นแบบอย่างที่ดีของการมี บ้านปู ฮาร์ท โดย BCL เหล่านี้จะช่วยกระตุ้นให้พนักงานในองค์กรมีบ้านปู ฮาร์ท และเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง เพื่อผลักดันการมีส่วนร่วมในกิจกรรมส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรต่าง ๆ และจะเป็นตัวแทนสร้างวัฒนธรรมองค์กรจากระดับปฏิบัติการสู่ระดับบริหาร (Bottom-up Culture Building) ปัจจุบันมีตัวแทน BCL จากหลากหลายประเทศที่ร่วมคิดและออกแบบกิจกรรมเอง รวมถึงปลูกฝังวัฒนธรรมบ้านปู ฮาร์ท ที่กลมกลืนไปกับวัฒนธรรมและธุรกิจของบริษัทฯ ในประเทศต่าง ๆ เช่น ไทย จีน ญี่ปุ่น และอินโดนีเซีย 

6. การพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพสูง 

หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์จะดำเนินการปรึกษาพูดคุยกับหัวหน้าหน่วยงานต่างๆ เป็นประจำทุกปี เพื่อพิจารณาคัดเลือกพนักงานที่มีผลการดำเนินงานที่โดดเด่น มีศักยภาพ และแสดงพฤติกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กรอย่างต่อเนื่อง (Hi-Potential Employee Calibration) โดยจะเรียกพนักงานเหล่านี้ว่า HiPo ซึ่งเป็นพนักงานที่มีศักยภาพสูง พร้อมที่จะรับการพัฒนาและเติบโตต่อไปในองค์กร บริษัทฯ จะจัดการวางแผนเพื่อให้ความรู้และฝึกประสบการณ์ให้กับพนักงานเหล่านี้ เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเติบโตในหน้าที่การงานและมีโอกาสก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารในอนาคต 

7. การรับฟังความคิดเห็นจากพนักงานเพื่อการปรับปรุง 

BPP เชื่อมั่นว่าการรับฟังความคิดเห็นและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยสร้างความไว้วางใจและเสริมสร้างความสัมพันธ์อันแน่นแฟ้นระหว่างพนักงานและองค์กร อีกทั้งยังส่งเสริมให้บริษัทฯ เป็นสถานที่ทำงานที่น่าสนใจและยั่งยืนในระยะยาว บริษัทฯ มีการรับฟังความคิดเห็นของพนักงานผ่านช่องทางที่หลากหลายและมีประสิทธิภาพ ดังนี้ 

• การสำรวจความผูกพันต่อองค์กร (Employee Engagement Survey) เพื่อวัดระดับความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร พร้อมวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อนำมาปรับปรุงและพัฒนากลยุทธ์ 
• การประชุมกลุ่มย่อย (Focus Group) เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็นในเชิงลึก โดยเน้นความหลากหลายในมุมมองและประสบการณ์ 
• การประชุมคณะกรรมการสวัสดิการ (Welfare Committee Meeting) เพื่อสร้างช่องทางสื่อสารระหว่างพนักงานและผู้บริหารในการรวบรวมข้อเสนอแนะด้านสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ 
• การพูดคุยเชิงสร้างสรรค์ (Open Dialogue) กระตุ้นให้พนักงานแสดงความคิดเห็นในประเด็นที่สำคัญอย่างโปร่งใส 

ความคิดเห็นและข้อเสนอแนะทั้งหมดจะถูกนำมาวิเคราะห์และประมวลผล เพื่อนำไปปรับปรุงและพัฒนาองค์กรในด้านต่าง ๆ เช่น การปรับเปลี่ยนนโยบายหรือสวัสดิการให้สอดคล้องกับความต้องการ การออกแบบกิจกรรมและโครงการเพื่อเสริมสร้างความผูกพัน การพัฒนากระบวนการทำงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและความพึงพอใจของพนักงาน การออกแบบหลักสูตรการพัฒนาพนักงานเพื่อเติบโตในองค์กร เป็นต้น 

 

ผลการดำเนินงานในปี 2568

• ไม่มีอุบัติการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดกฎหมายและแนวปฏิบัติด้านแรงงาน การเลือกปฏิบัติ การละเมิดสิทธิมนุษยชนและคุกคามทางเพศและอื่น ๆ ในที่ทำางาน  
• ผลการตรวจสภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นไปตามมาตรฐานที่กฎหมายกำหนด

 

ตัวอย่างกิจกรรมและโครงการที่สำคัญ

1. การพัฒนาเทคโนโลยีด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ภายใต้แนวคิด Energy Symphonics 

บริษัทฯ สร้างความแข็งแกร่งด้านระบบนิเวศดิจิทัลของการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างต่อเนื่อง และยกระดับการเชื่อมโยงข้อมูลพนักงานจากทุกประเทศ เพื่อเพิ่มความถูกต้องในการบริหารข้อมูลและความคล่องตัวในการทำงาน ผ่านการประยุกต์ใช้ระบบอัตโนมัติควบคู่กับการพัฒนาประสบการณ์การใช้งานที่ดีให้แก่พนักงาน โดยในปี 2568 มีการดำเนินงานที่สำคัญ ดังนี้

วัตถุประสงค์
• เชื่อมโยงและใช้ประโยชน์จากข้อมูลพนักงานอย่างเป็นระบบ

ประโยชน์ต่อองค์กร
• เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ลดขั้นตอนและระยะเวลาในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์
• ยกระดับประสบการณ์และความผูกพันของพนักงาน
•  สนับสนุนการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ของผู้บริหาร และการเติบโตขององค์กรในระยะยาว

ประโยชน์ด้านสิ่งแวดล้อม
•  ลดการใช้กระดาษจากการนำระบบดิจิทัลมาใช้ในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ประโยชน์ด้านสังคม
•  ส่งเสริมโอกาสการเรียนรู้และพัฒนาทักษะอย่างเท่าเทียมให้แก่พนักงาน
•  สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่สนับสนุนการมีส่วนร่วม ความหลากหลาย และการเติบโตร่วมกัน

 

2. โครงการ Boost Me Up

BPP และกลุ่มบ้านปู จัดกิจกรรมในโครงการ Boost Me Up อย่างต่อเนื่องเป็นประจำทุกปี โดยให้ความสำคัญต่อการส่งเสริมสุขภาพจิตของพนักงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาศักยภาพพนักงานแบบองค์รวม ในปี 2568 โครงการประกอบด้วย 4 กิจกรรมหลัก ดังนี้
วัตถุประสงค์
•  เพื่อส่งเสริมสุขภาวะแบบองค์รวมของพนักงาน ครอบคลุมทั้งสุขภาพกาย สุขภาพใจ และสุขภาพการเงิน ภายใต้แนวคิด Work-Life Harmony

ประโยชน์ต่อองค์กร
•  เสริมสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร

ประโยชน์ด้านสังคม
•  ส่งเสริมสุขภาวะและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน
•  สนับสนุนการพัฒนาทักษะชีวิตและการบริหารจัดการตนเอง ซึ่งส่งผลเชิงบวกต่อครอบครัว ชุมชน และสังคมโดยรวมในระยะยาว

 

3. สวัสดิการเพื่อคุณภาพชีวิตที่ดีและการทำงานที่ยั่งยืน

BPP ให้ความสำคัญกับการดูแลและพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงาน ผ่านการจัดสวัสดิการที่ครอบคลุมและตอบสนองความต้องการที่หลากหลายของพนักงาน นอกเหนือจากสวัสดิการพื้นฐาน เช่น วันลา การตรวจสุขภาพประจำปี และประกันสุขภาพกลุ่ม โดยในปี 2568 มีการดำเนินงานดังนี้

วัตถุประสงค์
•  ส่งเสริมคุณภาพชีวิตของพนักงาน สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี ผ่านการจัดสวัสดิการที่ครอบคลุม ยืดหยุ่น และตอบสนองความต้องการที่หลากหลาย

ประโยชน์ต่อองค์กร
•  เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
•  สร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน
•  เพิ่มความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร

ประโยชน์ด้านสังคม
•  สนับสนุนเป้าหมายการพัฒนาอย่างยั่งยืนในด้านคุณภาพชีวิตในระยะยาว

 

4. คนดีศรีบ้านปู เพาเวอร์

คนดีศรีบ้านปู เพาเวอร์ เป็นโครงการที่จัดขึ้นเพื่อส่งเสริมการแสดงออกของพฤติกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กร บ้านปู ฮาร์ท และสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยในแต่ละเดือน คณะทำงานจะกำหนดหัวข้อที่เชื่อมโยงกับค่านิยมองค์กร และเปิดให้เพื่อนร่วมงานให้คะแนนแก่พนักงานที่มีพฤติกรรมโดดเด่นตามหัวข้อที่กำหนด เช่น 

พนักงานที่ได้รับคะแนนโหวตสูงสุดในแต่ละหัวข้อจะได้รับรางวัลจากผู้บริหาร และได้รับ Appreciation Badge ซึ่งเป็นข้อความชื่นชมและแสดงความขอบคุณที่ถูกบันทึกไว้ในระบบเก็บข้อมูลของพนักงาน

วัตถุประสงค์
•  เพื่อสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน
•  เพื่อส่งเสริมการแสดงออกถึงพฤติกรรมที่สะท้อนค่านิยมองค์กร บ้านปู ฮาร์ท
•  เพื่อชื่นชมพนักงานที่มีพฤติกรรมส่งเสริมบรรยากาศการทำงานเชิงบวกในองค์กร

ประโยชน์ต่อองค์กร
•  เพิ่มความผูกพันต่อองค์กรและการมีส่วนร่วมของพนักงาน
•  สร้างวัฒนธรรมองค์กรให้ยั่งยืน มีการแสดงออกอย่างเป็นรูปธรรม

 

5. หลอมรวมความต่าง จุดประกายพลังร่วม 

BPP ให้ความสำคัญกับการทำงานร่วมกันเป็นทีมภายใต้ความหลากหลายของบุคลากร จึงจัดอบรมเชิงปฏิบัติการโดยใช้เครื่องมือ Facet5 สำหรับประเมินบุคลิกภาพที่ช่วยวิเคราะห์ลักษณะเฉพาะของบุคลากรในเชิงลึก เพื่อเสริมสร้างความเข้าใจตนเองและผู้อื่น สนับสนุนการสื่อสาร การทำงานร่วมกัน และการใช้ผลการประเมินเป็นฐานในการพัฒนาและโค้ชทีมงานอย่างมีประสิทธิภาพ

วัตถุประสงค์
•  เพื่อส่งเสริมการทำงานร่วมกันภายใน BPP ทุกระดับ
•  เพื่อให้พนักงานเข้าใจตนเองเชิงลึก และเข้าใจความแตกต่างของผู้อื่น
•  เพื่อพัฒนาทักษะการสื่อสารและการพูดคุยในเชิงสร้างสรรค์บนพื้นฐานของความหลากหลาย

รายละเอียดการลงทุน
•  1,000,000 บาท

ประโยชน์ต่อองค์กร
•  เสริมสร้างการทำงานร่วมกันเป็นทีม
•  ช่วยให้พนักงานเรียนรู้จุดที่ควรพัฒนา และนำไปสู่การพัฒนาตนเองเพื่อลดอุปสรรคในการทำงานร่วมกัน
•  ส่งเสริมการสื่อสารและการโค้ชภายในทีมด้วยความเข้าใจและสร้างสรรค์

ประโยชน์ด้านสังคม
•  ส่งเสริมการเรียนรู้การอยู่ร่วมกันในสังคมที่มีความหลากหลาย ผ่านการยอมรับความแตกต่าง การเคารพซึ่งกันและกัน และการทำงานร่วมกันอย่างเข้าใจ

 

 

6. คณะกรรมการสวัสดิการ

ตัวแทนพนักงานมีส่วนร่วมในการเจรจาต่อรองกับบริษัทฯ เกี่ยวกับข้อตกลงที่ส่งผลกระทบต่อพนักงาน โดยร่วมประชุมคณะกรรมการสวัสดิการกับกลุ่มบ้านปูเป็นประจำทุกไตรมาส
ในปี 2567 บริษัทฯ ได้มีการปรับปรุงวันลาและสิทธิประโยชน์ที่คำนึงถึงความเท่าเทียม การปรับปรุงระเบียบข้อบังคับที่มีผลต่อพนักงานในทางที่ดีขึ้น เช่น การขยายสวัสดิการเพื่อให้สอดคล้องกับ พ.ร.บ.สมรสเท่าเทียม เพิ่มวันลาในเดือนเกิดและวันปรับสมดุลใจ ขยายสิทธิการลาคลอดของพนักงานหญิงและลาเลี้ยงดูบุตรของพนักงานชาย ขยายสวัสดิการการตรวจสุขภาพประจำปีให้แก่พนักงานเกษียณจนถึงอายุ 65 ปี  เป็นต้น 

 

7. เทคโนโลยีในการบริหารทรัพยากรมนุษย์: การบุกเบิกอนาคตของการทำงาน

การนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่เพียงแต่ช่วยให้เกิดการพัฒนาความสามารถทางด้านเทคโนโลยีของพนักงาน แต่ยังเป็นส่วนสำคัญในการสร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนการทำงานที่มีประสิทธิภาพและส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานได้มากขึ้น เทคโนโลยีเหล่านี้ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการดำเนินงานของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ ช่วยให้การสื่อสารและการตัดสินใจเป็นไปอย่างรวดเร็วและมีข้อมูลรองรับ นอกจากนี้ยังช่วยสร้างกระบวนการที่สะดวกและมีความแม่นยำมากขึ้น ทั้งยังส่งผลให้บริษัทฯ สามารถดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถ เพื่อสร้างการเติบโตและความสำเร็จอย่างยั่งยืนให้กับองค์กรได้ในระยะยาว

กลุ่มบ้านปูได้พัฒนาเทคโนโลยีในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่ปี 2566 โดยในปีที่ผ่านมา ได้มุ่งเน้นการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงาน (Employee Experience) และการนำข้อมูลมาวิเคราะห์ (Data-driven Analytics) เพื่อเพิ่มการทำงานร่วมกัน การเรียนรู้ การเข้าถึงบริการ การวิเคราะห์ข้อมูล และความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานทั่วทั้งองค์กร โดยมีเป้าหมายเพื่อสร้างระบบนิเวศดิจิทัลทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR Digital Ecosystem) ดังต่อไปนี้

1. การทำงานร่วมกันและชุมชน (Collaboration & Community) ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานในการแบ่งปันและยอมรับซึ่งกันและกัน สร้างชุมชนแห่งการชื่นชม และส่งเสริมให้เกิดการสร้างความผูกพันที่ดีระหว่างพนักงานและองค์กร
2. สถาบันการศึกษาเสมือนจริง (Virtual University) เปิดโอกาสให้พนักงานได้พัฒนาทักษะ ความรู้ และความสามารถ (Skill, Knowledge, and Ability) โดยไม่จำกัดสถานที่หรือเวลา นอกจากนี้ ยังสนับสนุนการจัดตั้งชุมชนแห่งการปฏิบัติ (Community of Practices) ที่ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญสามารถแบ่งปันความรู้ข้ามประเทศได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3. บริการออนไลน์ตลอด 24 ชั่วโมง (24×7 Boundless Online Services) การบริการออนไลน์ตลอด 24 ชั่วโมงจะช่วยให้พนักงานสามารถเข้าถึงบริการส่วนบุคคลที่ปรับให้เหมาะสมกับความต้องการของแต่ละคนได้ทุกที่ทุกเวลา
4. แดชบอร์ดและการวิเคราะห์ (Dashboard and Analytics) โดยใช้ AI เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการวิเคราะห์ข้อมูล ทำให้ผู้บริหารสามารถตัดสินใจและจัดการกับปัญหาที่อาจเกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ
5. การส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน (Well-being Program) เทคโนโลยีที่ออกแบบมาเพื่อสนับสนุนพนักงานทั้งด้านสุขภาพกาย การเงิน และสุขภาพจิตอย่างครบวงจร เพื่อให้พวกเขาประสบความสำเร็จทั้งในด้านส่วนตัวและอาชีพการงาน

 

• BuddyUp เพื่อเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กร

แพลตฟอร์มนี้ได้เริ่มนำมาใช้ตั้งแต่เดือนตุลาคม 2566 มีบทบาทสำคัญในการเสริมสร้างความผูกพันระหว่างพนักงานและบริษัท (Employee Engagement) ผ่านฟีเจอร์ต่าง ๆ เช่น นามบัตรดิจิทัล ศูนย์รวมข่าวสาร และโปรแกรมสะสมคะแนนจากการเข้าร่วมกิจกรรมที่เรียกว่า FriendChip เป็นต้น

โปรแกรมการสะสมคะแนน FriendChip จากการเข้าร่วมกิจกรรมช่วยเพิ่มความสนใจของพนักงานในการเข้าร่วมกิจกรรมที่บริษัทฯ จัดมากขึ้น นอกจากนี้ยังช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายในการซื้อของรางวัลที่อาจจะหมดอายุ โดยพนักงานสามารถสะสมคะแนนและแลกเป็นสินค้าหรือบริการที่ตนเองต้องการได้ อีกทั้งยังส่งเสริมการให้ความชื่นชมผ่านการโอนคะแนนเป็นของขวัญตอบแทนกัน
ในปี 2567 โปรแกรม FriendChip ได้รับความนิยมจากหลากหลายหน่วยงานและร่วมสร้างความผูกพันผ่านกิจกรรมในหลากหลายวัตถุประสงค์ ดังต่อไปนี้

• การพัฒนาฐานข้อมูลรวมสำหรับนำไปสร้างแดชบอร์ดและการวิเคราะห์ 

ในเดือนสิงหาคม ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ได้เริ่มโครงการพัฒนาฐานข้อมูลรวมเพื่อใช้ในการสร้างแดชบอร์ดและการวิเคราะห์ หรือที่เรียกว่า People Insight โดยจะรวบรวมข้อมูลที่ได้คัดสรรจากหลากหลายแพลตฟอร์มไว้ในฐานข้อมูลเดียวกัน ซึ่งมีวัตถุประสงค์ดังต่อไปนี้

• • เพื่อนำข้อมูลมาเชื่อมโยงและสามารถวิเคราะห์ทิศทางหรือผลการดำเนินการที่หลากหลายยิ่งขึ้น เช่น การนำข้อมูลผลการดำเนินงานของบริษัทฯ มาเปรียบเทียบกับคะแนนความผูกพันต่อองค์กรหรืออัตราการเลื่อนตำแหน่งของพนักงาน ซึ่งจะช่วยให้เห็นความสัมพันธ์ระหว่างการสร้างความผูกพันต่อองค์กรหรือโอกาสในการเติบโตของพนักงานที่ส่งผลต่อผลการดำเนินงานของบริษัท
  • สนับสนุนให้ผู้บริหารสามารถเข้าถึงข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างทันท่วงที เพื่อนำไปใช้ในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ ผ่านการสร้างแดชบอร์ดด้านกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Strategic HR Dashboard) ผู้บริหารสามารถเข้าถึงข้อมูลเหล่านี้ได้ทั้งจากโทรศัพท์มือถือหรือคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล ตามความต้องการและในเวลาที่เหมาะสม โดยข้อมูลจะแสดงผลทั้งในปัจจุบันและย้อนหลัง เพื่อเปรียบเทียบข้อมูลในอดีต พร้อมกำหนดสิทธิการเข้าถึงข้อมูลตามความจำเป็นและความเหมาะสม
  • สนับสนุนและเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถใช้ข้อมูลในการสร้างแผนงานและตัดสินใจได้ทุกที่ทุกเวลา โดยไม่ต้องผ่านขั้นตอนการขอข้อมูล ซึ่งช่วยให้พนักงานที่ต้องส่งมอบงานตามกำหนดสามารถเข้าถึงข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้ทันเวลาและในช่วงเวลาที่เหมาะสม
• การพัฒนาและประยุกต์ใช้เทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (AI: Artificial Intelligence)
  บริษัทฯ ได้เริ่มนำเทคโนโลยี AI มาใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยมีการดำเนินการดังนี้

• • พัฒนาและทดลองใช้ AI เพื่อช่วยคัดกรองอคติจากการประเมินศักยภาพของพนักงาน โดยเริ่มดำเนินโครงการในปี 2567 ที่บริษัทในเครือ เพื่อทดสอบและยืนยันความสามารถของเทคโนโลยี AI และในปี 2568 จะพิจารณานำไปใช้กับบริษัทอื่นๆ ในเครือต่อไป
  • ใช้ AI ในการค้นหาข้อมูลและสร้างชุดทักษะที่จำเป็นสำหรับแต่ละตำแหน่งงาน (Essential Skill Set) โดยการพิจารณาข้อมูลในตลาดแรงงาน เปรียบเทียบกับองค์กรอื่นๆ และพัฒนาหลักการเพื่อใช้เป็นพื้นฐานในการออกแบบแผนการพัฒนาทักษะของพนักงานต่อไป
  • พัฒนา Chatbot เพื่อให้บริการพนักงานผ่านเทคโนโลยี Generative AI โดยพนักงานสามารถใช้บริการได้ทุกที่ทุกเวลา ในปี 2567 ได้มีการฝึก Chatbot และทดลองให้บริการ พร้อมเก็บความคิดเห็นจากพนักงานเกี่ยวกับเรื่องที่พนักงานมักสอบถามเป็นประจำ เช่น สวัสดิการ และประกันสุขภาพกลุ่มสำหรับพนักงาน เป็นต้น

 

8. การปรับปรุงกรอบการประเมินผลการปฏิบัติงานของประธานเจ้าหน้าที่บริหาร

ในปี 2568 บ้านปู เพาเวอร์ ได้นำ แนวทางการจัดทำตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน (KPI) ใหม่ มาใช้กับประธานเจ้าหน้าที่บริหาร เพื่อเชื่อมโยงผลการปฏิบัติงานกับผลการดำเนินธุรกิจโดยตรง และเสริมสร้างความร่วมมือระหว่างธุรกิจในกลุ่มบ้านปู ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานประกอบด้วย 5 ส่วนสำคัญ ดังนี้ 

1. ตัวชี้วัดด้านการเงิน (Financial KPIs) – ร้อยละ 25 
2. ตัวชี้วัดด้านหน้าที่งานที่เชื่อมโยงกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของบริษัทโดยตรง (Functional KPIs linked directly to Company Goals and Targets) – ร้อยละ 35 
3. ตัวชี้วัดด้านการทำงานร่วมกันข้ามสายงาน (Cross-Functional KPIs) – ร้อยละ 25 
4. ตัวชี้วัดด้านการพัฒนาบุคลากร (People Development KPIs) – ร้อยละ 10 โดยมุ่งเน้นที่การพัฒนาผู้สืบทอดตำแหน่งและพนักงานในสายงานของตน 
5. ตัวชี้วัดด้านความเป็นผู้นำ (Leadership KPIs) – ร้อยละ 5 

การประเมินผลการปฏิบัติงานใหม่จะ ส่งผลโดยตรงต่อโบนัสผันแปร โดยที่ผ่านมา โบนัสผันแปรของประธานเจ้าหน้าที่บริหารจะใช้หลักการเดียวกับพนักงานทั่วไปในประเทศไทยซึ่งพิจารณาจากผลประกอบการทางการเงินของบริษัทเท่านั้น โดยการประเมินผลแบบใหม่นี้จะครอบคลุมการดำเนินงานหลายมิติ เพื่อให้มั่นใจว่าประธานเจ้าหน้าที่บริหารได้ดำเนินงานครอบคลุมทุกมิติที่มีความสำคัญต่อบริษัทฯ 

 

 

เอกสารดาวน์โหลด

นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลของกลุ่มบ้านปู

ข้อบังคับกองทุนสำรองเลี้ยงชีพของกลุ่มบ้านปู